Das Portal darf die Prüfung nicht selbst vornehmen und das Ergebnis versichern – OLG Hamburg 7 W 11/24
Ergebnis der Entscheidung. Der Arbeitgeber setzte die einstweilige Verfügung in der Beschwerde durch: Geschwärzte Tätigkeitsnachweise individualisierten die Bewerter nicht genug, und das Portal darf die Prüfung nicht selbst übernehmen und dem Betroffenen nur das Ergebnis versichern. Die Grundsätze des Bundesgerichtshofs zu Bewertungsportalen gelten auch für Arbeitgeberportale in vollem Umfang. Zehn Wochen später hob das Landgericht dieselbe Verfügung nach Widerspruch wieder auf.
Der Fall auf einen Blick
| Gericht | Hanseatisches Oberlandesgericht Hamburg, 7. Zivilsenat |
|---|---|
| Aktenzeichen | 7 W 11/24 |
| Entscheidung | Beschluss vom 08.02.2024 auf sofortige Beschwerde |
| Vorinstanz | LG Hamburg, Beschluss vom 08.01.2024 – 324 O 559/23, Antrag zurückgewiesen |
| Parteien | ein Kosmetikversandhandel mit Ladengeschäft und rund 22 Mitarbeitern gegen die Betreiberin der Arbeitgeberplattform kununu |
| Größe der Plattform | über 5.300.000 Bewertungen zu über 1.040.000 Unternehmen, täglich rund 1.000 neue Bewertungen |
| Angegriffen | zwei Bewertungen aus Oktober und November 2023 mit den Noten 1,6 und 1,3 |
| Rüge | zwei gleichlautende Schreiben vom 16.11.2023; insgesamt 11 von 14 Bewertungen wurden gleichlautend beanstandet |
| Anspruchsgrundlage | § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog, § 823 Abs. 1 BGB, Unternehmenspersönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1, 19 Abs. 3 GG |
| Ergebnis | Beschwerde erfolgreich, einstweilige Verfügung erlassen |
| Weiterer Verlauf | LG Hamburg, Urteil vom 26.04.2024 – 324 O 559/23, NJOZ 2024, 1518: Verfügung im Widerspruchsverfahren aufgehoben; Hauptsacheklage 324 O 162/24 erhoben |
Wortlaut der beanstandeten Rüge
Der Arbeitgeber beanstandete beide Einträge mit demselben Satzpaar:
„Der genannte Bewerter hat unsere Mandantschaft negativ bewertet. Der Bewerber- und Mitarbeiter-Kontakt zu dem Bewerter wird mit Nichtwissen bestritten, da er nicht zugeordnet werden kann.“
Die beiden Bewertungen selbst waren lang und detailliert. Sie trugen die Überschriften „Startup abgebogen in die Perspektivlosigkeit“ und „Vorsicht bei der Firmenwahl“ und äußerten sich zu elf Kategorien – von der Einarbeitung („Fehlanzeige!“) über das Vorgesetztenverhalten („Empathie ist ein Fremdwort“) bis zur Ausstattung („Software auf Hobby-Niveau“, „Es ist eine kühle Lagerhalle ohne Dämmung“).
Worum ging es?
Ein Versandhandel für Kosmetik mit etwa 22 Beschäftigten fand auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform zwei ausführliche Negativbewertungen. Er ließ sie rügen, ohne inhaltlich etwas vorzutragen: Der Mitarbeiterkontakt werde bestritten, weil er sich nicht zuordnen lasse. Das Portal verlangte daraufhin eine Substantiierung – auch deshalb, weil dieselbe Kanzlei binnen kurzer Zeit gegen elf der insgesamt vierzehn Einträge wortgleich vorgegangen war.
Als nichts nachkam, löschte das Portal nicht. Erst nach Eingang des Verfügungsantrags fragte es bei den beiden Verfassern nach, erhielt Tätigkeitsnachweise, schwärzte sie und leitete sie weiter; eine Mitarbeiterin versicherte an Eides statt, sie habe die Namen mit den hinterlegten Bestandsdaten abgeglichen. Das Landgericht hielt das für ausreichend und wies den Antrag zurück. Dagegen richtete sich die sofortige Beschwerde.
Was hat das Gericht entschieden?
Der Senat gab dem Arbeitgeber recht und erließ die einstweilige Verfügung. Ausgangspunkt ist die Feststellung, dass die vom Bundesgerichtshof für Bewertungsportale entwickelten Grundsätze „vollen Umfangs“ auch hier gelten. Ein Arbeitgeber-Bewertungsportal ist danach kein Sonderfall: Auch für es reicht als hinreichend konkrete Beanstandung bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs die Rüge, der Bewertung liege kein tatsächlicher Kontakt zugrunde – und diese Rüge darf aufrechterhalten werden, bis der Bewerter so weit individualisiert ist, dass der Betroffene den Kontakt selbst überprüfen kann.
Weil sich der Arbeitgeber in seinen Abmahnungen auf diese Rüge beschränkt hatte, musste er nichts weiter mitteilen. Der Senat begründet das mit einer nüchternen Überlegung: Die Bewertungen bestanden überwiegend aus Werturteilen. Zusätzliche Angaben des Betroffenen hätten dem Portal kaum ermöglicht, einen Rechtsverstoß unschwer zu erkennen – es wäre auch dann nicht darum herumgekommen, die Verfasser anzuschreiben.
Den Kern der Entscheidung bildet die Grenze, die der Senat dem Prüfverfahren zieht. Die übersandten Unterlagen mochten aus dem Betrieb des Arbeitgebers stammen; wer die betreffenden Personen waren, ließ sich ihnen nicht entnehmen. Damit konnte er nicht prüfen, ob die Urkunden wirklich die Verfasser betrafen. Die eigene Überprüfung, so der Senat, darf dem Betroffenen nicht dadurch genommen werden, dass das Portal sie für sich vornimmt und anschließend versichert, sie habe ein positives Ergebnis erbracht – sonst stünde er der Behauptung des Portals „wehrlos gegenüber“.
Drei Einwände des Portals blieben ohne Erfolg. Dass elf von vierzehn Bewertungen wortgleich beanstandet wurden, begründet keinen Rechtsmissbrauch; es ist nicht ausgeschlossen, dass ein Unternehmen tatsächlich in großer Zahl kontaktlos bewertet wird. Dass die Gegenseite eine Kanzlei beauftragt hatte, die offensiv mit Pauschalhonoraren für das Vorgehen gegen Bewertungen wirbt, lässt für sich genommen keinen Rückschluss darauf zu, ob das Bestreiten im Einzelfall begründet ist. Und der große Umfang des Geschäftsbetriebs entbindet nicht von der Überprüfungsobliegenheit, die jeden Portalbetreiber trifft.
Auch der Datenschutz half nicht. Selbst wenn das Verfahren nach § 21 TTDSG einer Namhaftmachung entgegenstünde, dürfte das nicht dazu führen, dass eine Bewertung zugänglich bleibt, während dem Betroffenen die Klärung des Kontakts verwehrt ist: Wer Äußerungen verbreitet, deren Rechtmäßigkeit sich nur bei bekannter Quelle prüfen lässt, trägt grundsätzlich das Risiko, ob er die Quelle nennen darf, kann oder will. Bei einem Bewertungsportal gehört dieses Risiko zu den typischen Geschäftsrisiken.
Das Portal darf die Prüfung des Geschäftskontakts nicht an sich ziehen. Wer dem Betroffenen nur mitteilt, man habe die Angaben intern abgeglichen und sie stimmten, nimmt ihm jede eigene Kontrolle. Der Datenschutz verschiebt dieses Risiko nicht auf den Bewerteten, sondern bleibt beim Verbreiter. Für Arbeitgeberportale gilt dabei kein milderer Maßstab als für ein Ärzte- oder Hotelportal.
Was dieser Fall nicht bedeutet
- Die Verfügung hatte keinen Bestand. Das Landgericht hob sie am 26.04.2024 im Widerspruchsverfahren wieder auf, nachdem das Portal weitere Unterlagen nachgereicht hatte.
- Geschwärzte Nachweise sind nicht generell untauglich. Beanstandet war, dass die konkret vorgelegten niemanden erkennen ließen.
- Einen Anspruch auf den Klarnamen gibt der Beschluss nicht. Verlangt ist Individualisierung, nicht Identifizierung.
- Eine Vielzahl gleichlautender Rügen ist nicht automatisch zulässig. Die Grenze des Rechtsmissbrauchs bleibt, sie war hier nur nicht erreicht.
- Über die Wahrheit der Bewertungen sagt die Entscheidung nichts. Sie betrifft allein das Prüfverfahren.
Der zweite Schriftsatz entscheidet, nicht der erste
Die Rüge bringt Sie in das Verfahren hinein. Aus dem Verfahren heraus bringt Sie nur, was Sie zu den vorgelegten Unterlagen konkret sagen können.
Dieses Verfahren ist deshalb so lehrreich, weil man beide Hälften kennt. Vor dem Oberlandesgericht gewann der Arbeitgeber mit einem einzigen Satz: Der Kontakt werde bestritten, er lasse sich nicht zuordnen. Mehr war nicht nötig, und der Senat hat das ausdrücklich bestätigt. Zehn Wochen später verlor derselbe Arbeitgeber dieselbe Sache – mit demselben Satz. Denn inzwischen lagen ein geschwärztes Zwischenzeugnis aus dem Jahr 2020, die eidesstattliche Versicherung, es sei vom eigenen Geschäftsführer unterschrieben, sowie Angaben zu Tätigkeitsbereich und Kündigung auf dem Tisch.
An diesem Punkt kippt die Darlegungslast zurück. Das Landgericht hielt dem Unternehmen vor, es wisse bei rund 22 Beschäftigten selbst am besten, wie vielen und welchen Personen es 2020 ein Zwischenzeugnis und später ein Zeugnis nach Kündigung ausgestellt hat. Wer darauf nur wiederholt, ohne Namen sei keine Prüfung möglich, bestreitet einfach – und einfaches Bestreiten genügt nicht, wenn es um Vorgänge aus dem eigenen Haus geht. Die Kammer hat das ausdrücklich auf die Grundsätze der sekundären Darlegungslast gestützt: Sobald der Gegner Umstände vorträgt, die in Ihrer eigenen Wahrnehmung liegen, müssen Sie sich dazu erklären.
Praktisch heißt das: Legen Sie die Personalunterlagen neben das, was das Portal geschickt hat. Passt der geschilderte Zeitraum zu niemandem? Gab es in dem Jahr überhaupt ein Zwischenzeugnis? Spricht der Eintrag von einer Abteilung, die es bei Ihnen nicht gibt? Solche Sätze sind überprüfbar und tragen. Der bloße Hinweis, Zeugnisse könnten auch in fremde Hände geraten, trägt nicht – das Landgericht hat ihn hier ausdrücklich verworfen, zumal der Verfasser der ersten Bewertung noch eine Reihe weiterer Dokumente vorgelegt hatte.
Gerade in kleinen Betrieben ist das unangenehm, weil jede Einlassung den Kreis der möglichen Verfasser enger zieht. Wer schreibt, es könne sich nur um eine von drei Personen handeln, hat viel über seine eigene Belegschaft gesagt. Diesen Konflikt löst kein Schriftsatz; man muss ihn vorher bewusst entscheiden, und er fällt anders aus, je nachdem ob noch ein Arbeitsverhältnis läuft. Wir sprechen deshalb vor der ersten Rüge durch, wie weit Sie gehen wollen, wenn das Portal liefert.
Und rechnen Sie die Fortsetzung ein. Eine einstweilige Verfügung im Beschlusswege ist ein Zwischenstand, kein Abschluss: Es folgen Widerspruch, mündliche Verhandlung und häufig die Aufforderung, Hauptsacheklage zu erheben – hier innerhalb von drei Wochen. Wer nur bis zum Beschluss plant, plant zu kurz.
Anwalt erklärt
Gelten für kununu dieselben Regeln wie für Google oder Jameda?
Ja. Das Oberlandesgericht wendet die Grundsätze des Bundesgerichtshofs zu Bewertungsportalen „vollen Umfangs“ auch auf Arbeitgeberportale an. Ein Sonderrecht gibt es nicht.
Muss ich begründen, warum die Bewertung falsch ist?
Für die erste Rüge nicht. Es genügt, den Kontakt zu bestreiten. Anders wird es, sobald das Portal Unterlagen vorlegt.
Darf das Portal die Prüfung selbst übernehmen?
Nein. Es darf Ihnen nicht nur versichern, es habe intern abgeglichen und alles stimme. Sonst hätten Sie keine Möglichkeit, das zu kontrollieren.
Bekomme ich den Namen des Verfassers?
Aus dieser Entscheidung nicht. Verlangt ist, dass Sie den Kontakt prüfen können – nicht, dass Sie erfahren, wer geschrieben hat.
Schützt der Datenschutz das Portal?
Hier nicht. Wer eine Äußerung verbreitet, trägt das Risiko, ihre Quelle nicht nennen zu dürfen oder zu wollen. Bei einem Portal ist das ein Geschäftsrisiko.
Ist es schädlich, viele Bewertungen gleichzeitig zu rügen?
Hier waren elf von vierzehn unbedenklich. Rechtsmissbrauch bleibt aber die Grenze, und das Portal hatte genau das eingewandt.
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Arbeitgeberbewertung prüfen lassen
Wir sagen Ihnen vor der ersten Rüge, was passiert, wenn das Portal Unterlagen vorlegt – und wie weit Sie sich dann einlassen müssen, ohne mehr über Ihre Belegschaft preiszugeben als nötig. Wo eine Bewertung angreifbar ist, tragen wir das konkret vor.
